Aspettativa/trasferimento/demansionamento

Inviata da alessio. 8 nov 2018 1 Risposta  · Licenziamento

Buonasera, lavoro in una GDO con vari punti vendita in tutta Italia ricoprendo il ruolo di vicedirettore. Da poco, ho chiesto all'azienda un periodo di aspettativa facoltativa che verrà quasi sicuramente concesso. Parlando col mio direttore in modo informale, data la giusta necessità dell'azienda di sostituirmi con un'altra persona, mi è stato riferito che al mio ritorno la possibilità che venga trasferito in un'altro punto vendita, sarebbe piuttosto alta. Inoltre, secondo quanto mi è stato riportato, c'è la possibilità che se nel al mio ritorno, qual'ora volessi tornare al mio pv d'appartenenza e in caso il mio posto fosse occupato dalla persona che mi ha sostituito, potrei rientrare solo in caso di demansionamento volontario. I due scenari sono realistici? Non ho diritto a rientrare nel pv di partenza con le stesse condizioni? grazie mille

lavoro

Miglior risposta

Gentile Sig. Alessio,
per quanto riguarda l’aspettativa, l’unico dato a cui porre attenzione riguarda la retribuzione.
Il datore di lavoro non può mai sospendere la retribuzione in attesa della richiesta di aspettativa da parte del dipendente, poiché ciò rappresenterebbe una scelta unilaterale, al contrario è sempre necessario il consenso del lavoratore.
Lo stabilisce la Corte di Cassazione.
L'articolo 2103 del codice civile disciplina l'esercizio del cosiddetto ius variandi, ossia il potere di variare le mansioni rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione.
In un'ottica di contemperamento tra l'esigenza della conservazione del posto di lavoro e il diritto del lavoratore a non essere adibito a mansioni inferiori, alcune leggi speciali prevedono la possibilità per il datore di lavoro di adibire il dipendente allo svolgimento di mansioni inferiori.
Nel Jobs Act è stata inserita una disposizione concernente la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l'interesse dell'impresa all'utile impiego del personale con l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell'inquadramento.
Il lavoratore può fare causa per demansionamento quando è costretto a svolgere una mansione inferiore a quella per cui è stato assunto e quando, dovendo fare una mansione inferiore, non gli vengono mantenuti il livello di inquadramento e la retribuzione riconosciuti prima del demansionamento.
In questi casi, il dipendente può fare causa rivolgendosi al Tribunale del Lavoro e chiedere (anche in via d’urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta.
Inoltre, quando la gravità del demansionamento non consente la normale prosecuzione del rapporto di lavoro (perché, ad esempio, è venuta meno la fiducia) il dipendente può chiedere di recedere il contratto per giusta causa.
Il giudice, quando accerta il demansionamento come una violazione del contratto di lavoro, può decidere di condannare il datore di lavoro a:
reintegrare il lavoratore nella posizione precedente o in una equivalente;
un risarcimento del danno patrimoniale, relativo alle retribuzioni eventualmente maturate durante il demansionamento, nel caso fossero state inferiori a quelle spettanti;
un risarcimento del danno non patrimoniale determinato dal demansionamento subìto (lo stress psicologico, ad esempio, per aver dovuto svolgere un lavoro ben al di sotto della professionalità del dipendente).
Sia in caso di danno patrimoniale e di danno non patrimoniale, la prova è a carico del lavoratore, il quale deve dimostrare che ha avuto una riduzione dello stipendio e che ha subìto un disagio psico-fisico proprio a causa del demansionamento.
Per quantificare il danno patrimoniale, però, non basta basarsi sul mancato guadagno percepito in busta paga, ma è necessario altresì considerare anche il danno fatto al futuro del dipendente.
La «retrocessione», ad esempio, (si veda il caso di un responsabile di reparto che passa al grado di operaio semplice che vede difficoltà di crescita lavorativa) avrà un peso anche economico – quindi un danno patrimoniale – sul futuro lavorativo del dipendente.
Resto a Sua disposizione per ogni ulteriore chiarimento, in particolare per quanto concerne il ricorso da avanzare presso il Tribunale civile della Sezione Lavoro.
Nell’attesa di ospitarLa presso il mio studio per fornirLe ulteriori consigli a Sua tutela, Le porgo i miei migliori saluti.
Cordialmente,
Avv. Francesco Zofrea

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